Việc đánh giá ứng viên, đặc biệt là đánh giá một cách toàn diện, theo chiều sâu chưa bao giờ là điều dễ dàng trong quá trình tuyển dụng. Việc tuyển dụng sai sẽ gây lãng phí rất nhiều nguồn lực và ảnh hưởng nhiều đến văn hoá tổ chức. Trong suốt quá trình làm Tuyển dụng và Nhân sự, Chung vẫn luôn tìm kiếm những cách thức đánh giá ứng viên hiệu quả hơn.
Bạn đang đọc: [Bí quyết tuyển dụng] Đánh giá ứng viên theo chiều sâu!
Tìm hiểu thêm: 9 Cách giảm kích thước ảnh online vẫn giữ nguyên chất lượng
>>>>>Xem thêm: B2C Là Gì? Tìm Hiểu Các Mô Hình Kinh Doanh B2C Phổ Biến
Chung thường nghiên cứu kỹ về CV vì có rất nhiều điều để tìm hiểu sâu hơn về ứng viên. Từ học vấn, bằng cấp có thể suy luận ra được về kiến thức, trình độ tư duy, khả năng nhận thức và thái độ qua trường học. Đây là nền tảng cá nhân quan trọng, giúp các bạn luôn vững vàng hơn trong giải quyết vấn đề, áp lực trong công việc và cuộc sống. Thậm chí nhiều bạn dù mới ra trường nhưng đã có rất nhiều kỹ năng mềm và trưởng thành hơn hẳn nhờ quá trình rèn luyện, tham gia dự án, làm thêm,…ngay từ năm đầu tiên.
Trong CV, những trải nghiệm ở ngành nghề khác nhau sẽ cho thấy được kiến thức, khối lượng công việc các bạn đảm nhận: công ty lớn, công ty nhỏ, đặc thù ngành nghề,…Từ đó có thể đánh giá nhiều hơn về khả năng chịu áp lực, tư duy giải quyết vấn đề. Cùng một bạn làm tuyển dụng nhưng ở công ty có số lượng tuyển nhiều, môn hoá, sử dụng nhiều kênh tuyển, vị trí đa dạng, áp lực, ngân sách tuyển dụng lớn, tỷ lệ nghỉ việc hay vòng đời nhân viên thấp,… cũng giúp các bạn làm tuyển dụng trưởng thành nhanh hơn về mặt tư duy lẫn kỹ năng.
Chưa kể đến hình thức CV, việc sử dụng ngôn từ định lượng, chuyên môn sâu, mẫu CV hiện đại, logic… và thể hiện được cá tính: cẩn thận, tỉ mỉ, nghiêm túc,… của người làm ra nó. Qua đó, có thể hình dung được về trình độ tư duy và phẩm chất cá nhân, thái độ, hành vi,… Cách mà ứng viên làm những công việc nhỏ cũng chính là cách mà họ sẽ làm những công việc lớn sau này. Cho nên, sự khác biệt không phải ứng viên nào cũng làm được.
Ngoài tính cách, sở thích của ứng viên qua CV, Chung còn áp dụng thêm về bài test để kiểm tra, đánh giá thêm những tiềm năng của ứng viên, loại bỏ các yếu tố cảm tính. Đồng thời, phân tích và đánh giá về nhân tướng học cơ bản bao gồm: tổng quan về khuôn mặt, hình tướng, giọng nói, hành vi, thái độ,…, qua hình profile, phỏng vấn trực tiếp, gián tiếp … làm cơ sở để đối chiếu, so sánh sâu hơn, toàn diện hơn.
Lúc này, những yếu tố đánh giá về ứng viên như: năng lực cá nhân nền tảng (phẩm chất cá nhân, tính cách, xu hướng hành vi, thái độ…), các kỹ năng làm việc hiệu quả, năng lực chuyên môn, năng lực ngành và năng lực quản lý, lãnh đạo. Những năng lực này kết hợp với khả năng quan sát, phân tích và tổng kết từ nhiều năm, nhiều người sẽ giúp cho Chung có những cách nhìn và đánh giá tốt hơn về ứng viên. Điều này vừa đảm bảo sự công bằng, vừa giúp cho việc đánh giá ứng viên theo chiều sâu. Quan trọng hơn, đó chính là việc đặt đúng người, đúng chỗ, đúng lúc trong hành trình phát triển sự nghiệp lâu dài và bền vững.
Tác giả: Bùi Đoàn Chung
