Sau ngần ấy năm đi làm và đi dạy tuyển dụng thì mình thấy rằng câu chuyện “vì sao tôi tuyển người mãi không được” nó chỉ xoay quanh 10 vấn đề chính, giải quyết được 10 vấn đề này bạn sẽ thấy việc tuyển dụng cho SMEs không quá khó nữa.
Bạn đang đọc: 10 điều recruiter cần biết để tuyển dụng tốt hơn cho SMEs
Tìm hiểu thêm: Học Marketing nhưng lại làm nghề khác được không?
>>>>>Xem thêm: Mô tả công việc Thợ phay
Recruiter không biết đâu là yếu tố thu hút nhân sự của doanh nghiệp
Mình hoàn toàn đồng ý rằng SMEs nhìn chung khó mà so sánh được về phương diện tài chính với big corp (dù mình biết rất nhiều SMEs giàu kinh khủng), nên nếu mang mức lương ra mà so thì đúng là so “chó sói với chó nhà”. Tuy nhiên SMEs cũng có những điểm thuận lợi trong tuyển dụng, việc của chúng ta là tìm ra. Chúng ta trước hết cần gạt bỏ định kiến mọi người trong thiên hạ đi làm đều coi tiền là quan trọng nhất, điều này không phải đâu. Big corp có thể hơn đứt SMEs về tiền, nhưng về độ linh hoạt thì không chắc. Mình đã từng phỏng vấn toàn bộ nhân viên ở một doanh nghiệp kinh doanh mỹ phẩm nhỏ là các bạn thích điều gì nhất ở công ty, thì hầu như các bạn trả lời là “vì em thích đến lúc nào thì đến” và “em mặc áo hai dây và quần đùi đi làm mà không ai đánh giá”. Tới lúc mình phản hồi lại với recruiter của công ty thì bạn bảo: Ôi, em chẳng bao giờ nghĩ đây là ưu điểm của công ty luôn chị ạ.
Giải pháp: Phải khảo sát để lấy insight của nhân viên công ty, và không phải là cứ ngồi đó phát ra một cái phiếu xong đòi người ta điền một cách chân thành đâu. Phải làm thân, phải gắn bó, phải gần gũi và chính những cuộc trò chuyện bên lề công việc sẽ cho bạn góc nhìn chính xác.
Recruiter không hiểu gì về vị trí mà mình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng quan liêu thì sẽ thế này: Hiring Manager (HM) lên JD, quẳng cho Rec tuyển, Rec lên bài tùm lum tà la trên các hội nhóm, CV về, không đạt yêu cầu của HM, HM kêu Rec vô dụng, Rec kêu HM hành hạ mình, câu chuyện con gà quả trứng cứ thế lặp đi lặp lại.
Giải pháp: Rec bắc ghế sang mà ngồi cùng đơn vị mình đang tuyển dụng cho họ, xem họ nói những câu chuyện gì, làm những đầu việc gì, chịu những áp lực gì, những người ở phòng ban đấy có văn hóa chung như thế nào, quản lý phòng ban đấy có style lãnh đạo ra sao. Nói cách khác là Rec đóng vai một nhân viên ở phòng ban ấy. Khi lên JD thì 2 bên cùng ngồi, lúc này Rec đã hiểu được đâu là chân dung một ứng viên phù hợp với team đó, từ đó mới mang về đúng ứng viên cho họ được.
Khi tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kỹ năng công việc, bỏ qua yếu tố phù hợp văn hóa
Mình nói trong rất rất nhiều workshop về tuyển dụng là: có phải cứ gặp anh nào đó cao mét tám, lương năm chục triệu 1 tháng là lao vào kết hôn luôn không? Đương nhiên là không rồi, phải xem văn hóa cá nhân của mình với văn hóa cá nhân của người ta có hợp nhau không chứ. Giả sử mình là người có quan điểm “lấy chồng chứ không phải đi ở, chăm chút cha mẹ là việc ưu tiên” mà người kia lại nghĩ “con gái lấy chồng như bát nước hất đi” thì lấy nhau về chắc chắn đau khổ. Tuyển dụng cũng vậy, giả sử anh HM này anh ý rất nóng tính nha, mỗi khi anh vào cơn nóng thì nhân viên tốt nhất nên im lặng, chờ bão qua rồi góp ý; nhưng bạn ứng viên này thì thẳng như ruột ngựa, thấy không ổn là nói ngay, thì kể cả bạn này có vượt 200% KPI cũng không làm nhân viên anh này được đâu.
Giải pháp: Vẫn như trên, Rec không thân với team thì làm sao biết được văn hóa của người ta.
Recruiter không có tư duy sale & marketing
Tuyển dụng không phải là công việc hành chính, tuyển dụng chính là làm Sales, không những thế còn là làm Marketing. Chúng ta đang sales chính công ty của mình cho ứng viên.
Giải pháp: Người làm sale và marketing học gì, chúng ta học đấy.
Recruiter không hiểu insight ứng viên
Insight là sự thật ngầm hiểu, là cái ở bên trong chi phối hành vi. Chính vì không hiểu insight nên content tuyển dụng cứ viết trời viết biển, trong khi cái người ta muốn thì không viết, không có. Một ví dụ của việc không hiểu insight ứng viên là tuyển sale fresher mà rao lương 2 triệu + hoa hồng nếu đạt một mức target trên trời nào đó, lúc ứng viên nói lại là như vậy không đủ sống, không đủ đổ xăng, không đủ đóng tiền nhà thì lại kêu ứng viên thiếu ý chí, thiếu nghị lực.
Giải pháp: Nói chuyện với ứng viên nhiều thật nhiều vào, khai thác thật sâu thật sâu vào. Ứng viên sinh hoạt ở hội nhóm nào thì lội vào, tương tác, giữ mối quan hệ, từ đó nắm bắt và thấu hiểu. Qua rồi cái thời nghĩ mình ở trên cao, ban phát một cơ hội công việc cho ứng viên và nghĩa mình cao giá.
Recruiter không chú trọng đến trải nghiệm ứng viên
Trải nghiệm ứng viên không phải là khi người ta ngồi trước mặt bạn và phỏng vấn mới bắt đầu đâu, trải nghiệm ứng viên bắt đầu ngay khi người ta biết về bạn rồi (Sẽ có những người lần đầu đọc được bài viết của mình và biết đến mình qua bài viết này, họ nghĩ “bạn Hà này thật đanh đá, mình sẽ không apply”. Đấy, trải nghiệm bắt đầu rồi đấy).
Giải pháp: Bạn hãy trau chuốt trong tất cả các bước khi tuyển dụng. Content thật chuẩn mực, thú vị; trang cá nhân đáng tin cậy, gây hấp dẫn; giọng nói nhiệt thành và nhiều năng lượng, thông tin cung cấp rõ ràng, thỏa đáng… tất cả những thứ ấy tạo cho ứng viên cảm nhận tốt về chính bạn và công ty của bạn.
Recruiter không đo lường hiệu quả công việc, và từ đó không biết mình sai ở đâu
“Chị Hà ơi, em tìm ứng viên vị trí X cho công ty mãi không được”, quả thực khi nghe điều này mình chẳng biết giải đáp sao, vì “không tuyển được” nó có thể đến từ cả trăm lí do. Mình hỏi tiếp là em gặp vấn đề ở khâu nào, thì em bảo em không biết, vì em không đo đếm gì cả. Trời ơi, không những phải đo đếm, mà còn phải đo đếm theo ngày, đo đếm liên tục, đo đếm thường xuyên, đo đếm ở mọi bước trong quy trình, sai ở đâu sửa ở đấy, điều chỉnh liên tục thì mới ra vấn đề được.
Recruiter không có hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực mình đang hoạt động
Bạn làm ở doanh nghiệp thuộc lĩnh vực A, thì bét nhất bạn phải hiểu biết về ít nhất 5 doanh nghiệp lớn nhất của ngành. Như khi mình còn làm ở Langmaster, thì mình sục sạo tìm hiểu về T, về A, về P, rồi khi ra mắt LangGo thì mình tìm hiểu về T, về I, về F. Quy trình tuyển dụng thế nào, yêu cầu đầu vào của các bên đó ra sao, cơ chế chính sách kiểu gì mình đều nắm rõ. Chỉ khi bạn nắm rõ, bạn mới hiểu được thế mạnh của doanh nghiệp mình là gì, cũng như có cơ sở điều chỉnh, phản biện với các bộ phận liên quan để tối ưu hiệu quả tuyển dụng được.
Giải pháp: Đọc các báo cáo, nói chuyện với người cùng ngành, đóng vai khách hàng bí mật… nhiều cách để làm được, không khó đâu.
Recruiter không cập nhật xu thế xã hội
Giờ này mà còn bảo rằng lên TikTok tuyển dụng là nhảm nhí thì bạn lỗi thời quá rồi đấy, điểm danh phải có cả ngàn doanh nghiệp lớn nhỏ có kênh TikTok chính thức rồi, và thậm chí còn tuyển dụng qua cả Tinder nữa rồi luôn. Gen Z hôm nay nói gì, Gen Z nghĩ gì, Gen Z quan tâm đến điều gì, bạn có biết không? Trend mới là gì, sự kiện gì mới xảy ra, bạn đã biết chưa? Trừ phi là bạn không bao giờ tuyển họ, còn lại bạn phải quan tâm, rất quan tâm đến họ.
Recruiter không mở rộng mối quan hệ, không tạo giá trị cho cộng đồng
Bạn đừng mong nhận lại cho tới khi bạn cho đi. Nếu không tin, bạn thử vào các hội nhóm FB thì biết, mỗi thành viên đều được gắn một icon bên cạnh thể hiện mức độ cống hiến, đóng góp của mình với hội nhóm đó. Từ “New Member” (Thành viên mới), đến “Visual Story Teller” (Người kể chuyện bằng hình ảnh” là cả một quá trình đóng góp cho cộng đồng, và đương nhiên kết quả tương tác trong các bài post của những người có đóng góp nhiều sẽ khác hẳn những người chưa đóng góp hoặc đóng góp ít ỏi rồi.
Bạn làm đủ – đúng 10 điều trên, mình có thể cam đoan với bạn là hiệu quả tuyển dụng của bạn sẽ vượt trội hơn, đồng thời bạn cũng sẽ thấy bản thân mình ở một vị thế khác trong công ty, trong nghề. Và bạn thấy đấy, cả 10 vấn đề trên đều được giải quyết bằng cách chúng ta phải sửa mình, chứ không phải tại công ty hay tại xã hội đâu.
Tác giả: Thai Ha Nguyen
