Thời gian gần đây, tôi có đọc khá nhiều các bản tin tuyển các vị trí HRM, HRD hay HRBP và nhận ra rằng các yêu cầu và cũng như khối lượng, thời gian dành cho tuyển dụng rất nhiều.
Bạn đang đọc: Nhân sự đâu chỉ có tuyển dụng!
Tuyển dụng chỉ là một phần tương đối nhỏ của toàn bộ quá trình Nhân sự. Đó là kết quả của việc xây dựng, hình thành và phát triển thương hiệu công ty cho đến việc xây dựng các môi trường văn hoá để thu hút ứng viên bên ngoài tổ chức. Nếu môi trường nội bộ tốt thì sẽ thu hút được ứng viên từ bên ngoài và ngược lại vì không có lời quảng cáo nào thuyết phục hơn bằng chính lời giới thiệu của nhân viên trong tổ chức đó. Còn nếu môi trường bên trong không giống như lời quảng cáo tuyển dụng, công ty của bạn lập tức bị đưa vào blacklist. Không chỉ với ứng viên mà còn với người thân, bạn bè của ứng viên đó. Đó thật sự là một điều tệ hại nếu không xuất phát từ thực tế, từ bên trong doanh nghiệp.
Tìm hiểu thêm: Bộ phận thẩm định ngân hàng & những quy tắc trong công việc
>>>>>Xem thêm: Marketing học gì? Học Marketing cần giỏi môn nào?
Khi thời gian tuyển dụng nhiều đồng nghĩa với việc thời gian để làm những việc quan trọng khác trong Nhân sự: xây dựng tổ chức, văn hoá, đào tạo phát triển, môi trường làm việc, chăm lo đời sống nhân viên… Trong khi đó, đây mới là những điều cơ bản để giúp nhân viên ở lại với tổ chức lâu dài, thay vì cứ tuyển liên tục và không có hồi kết. Khi nhân viên ở lại lâu dài, tổ chức mới có sự ổn định và phát triển bền vững. Cũng không phải ngẫu nhiên mà tỷ lệ thôi việc hàng năm luôn phải được siết chặt dưới 5-10% đối với một số ngành nghề. Một công ty tốt, một bộ phận Nhân sự hiệu quả là đảm bảo vòng xoay nhân viên không quá lớn để giữ được người, giữ được xương sống chứ không phải là chạy theo người mới tuyển để làm những việc quan trọng nhất trong tổ chức. Thực tế cũng cho thấy, những công ty đang phát triển thì tỷ lệ tuyển người của họ thường thấp hơn các công ty bất ổn.
Cũng chưa có thời điểm nào, các khoá học tuyển dụng, các group tuyển dụng nhiều như bây giờ. Các đội nhóm facebook, zalo… đều là các nhóm tuyển dụng và phần lớn là HR trong đó. Có lần, bạn tôi định tham gia vào group ứng viên IT nhưng thấy HR còn nhiều hơn nên bạn ấy rời nhóm ngay lập tức. Các bạn HR mới ra trường, các bạn chuyển ngành đều đi làm tuyển dụng và không ít trong số đó chưa được đào tạo để làm Nhân sự. Nên những việc bóc phốt người làm Tuyển dụng, công ty này công ty kia trả lương thiếu, ép người lao động… vẫn xảy ra rất nhiều. Điển hình là các group review công ty, review tuyển dụng… rất nhiều và số lượng thành viên tăng rất nhanh khoảng hơn 300,000 trong chỉ hơn 1 năm.
Trên Linkedin hiện giờ, một tin tuyển dụng đăng lên khá ít tương tác nhưng nếu bạn share một CV nào đó, đặc biệt là IT thì các comment liên tục và nhiều hơn cả những reactions. Hay các bài post hướng dẫn các tool tuyển dụng, post bài tạo tương tác để thu hút ứng viên vẫn đang khá phổ biến. Thậm chí, còn hướng dẫn sử dụng các tool lậu, những cách làm ngắn hạn, chộp giật…mà không hiểu được rằng, muốn phát triển được, bạn phải gieo trồng, bạn phải đi xây dựng từ những viên gạch dù là nhỏ nhất.
Bản chất của Tuyển dụng nằm ở chỗ Tuyển và Dụng. Tức là là tuyển chọn, lựa chọn và sử dụng, sắp xếp các vị trí phù hợp nhất, giúp người được chọn huy năng lực, tạo ra nhiều giá trị cho tổ chức nhất. Thế nhưng, hiện giờ, khái niệm này đã bị đánh tráo và biến tuyển dụng thành một cuộc mua bán, đổi chác. Nhân sự vì nghĩ ngắn hạn nên làm được một vài năm sẽ nhảy việc để tìm chỗ khác vì đơn giản là được trả lương cao hơn 10-15%. Chính vị như vậy, người làm tuyển dụng không khác gì những người làm sales. Chỉ khác một bên là sản phẩm, dịch vụ, còn bên tuyển dụng là con người, là sức lao động. Những điệp khúc đăng tuyển, phỏng vấn, bùng phỏng vấn, bùng offer, than thở tuyển người không được, chạy KPIs hàng tháng… gần như không lúc nào kết thúc.
Khi theo dõi và đánh giá các chỉ số thôi việc, thâm niên, năng suất lao động hoặc các chi phí tuyển dụng một người… thì bạn sẽ thấy rằng việc giữ người, đào tạo và phát triển sẽ tiết kiệm được rất nhiều khoản chi phí cho tổ chức. Tổ chức sẽ luôn ổn định để phát triển chứ không phải người này ngồi chưa ấm chỗ thì đã phải tìm người thay thế. Các kế hoạch phát triển dở dang, dự án đình trệ vì người của mình đã bị người khác lấy đi mất.
Nếu trách doanh nghiệp không biết giữ người thì cũng chỉ đúng một phần nhưng nhưng nếu doanh nghiệp chỉ lo tuyển người, chủ doanh nghiệp chỉ nghĩ ở tầm ngắn hạn rằng cứ tuyển đi, ở ngoài thất nghiệp đầy. Họ cũng quên đi việc phải đào tạo, phát triển nguồn lực nội bộ vì không có ai thật sự yếu kém cả. Còn nếu còn tư tưởng đó thì công việc tuyển dụng sẽ mãi là một vòng luẩn quẩn không có hồi kết. Doanh nghiệp cũng không thể phát triển và người lao động vẫn cứ chạy lòng vòng từ nơi này qua nơi khác mà không có cơ hội để tạo ra được giá trị cho công việc, công ty hoặc cứ mãi thở than rằng cảm thấy chán, muốn đổi việc, đổi môi trường nhưng bản thân lại thiếu đi chiều sâu, thiếu đi khả năng học hỏi theo bề rộng.
Cũng có nhiều công ty quảng cáo tuyển dụng, hoạt động thu hút tài năng, quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng rất rầm rộ nhưng vẫn không tuyển được người vì môi trường bên trong thật sự không ổn. Con người khác với hàng hoá khác vì con người có cảm xúc, có tình cảm. Các hoạt động bề nổi từ tuyển dụng có nhiều đi chăng nữa nhưng nếu không xây dựng từ bên trong hay có được cảm tình của NLĐ thì sẽ rất khó để doanh nghiệp giải được bài toán tỷ lệ thôi việc cao, tuyển dụng nhiều hay vòng đời của nhân viên ngắn. Và khi công việc tuyển dụng quá nhiều, tổ chức và HR cần nên xem lại các nguyên nhân, giải pháp trước khi nghĩ đến việc tuyển người vào rồi lại lần lượt đội nón ra đi.
Tác giả: Bùi Đoàn Chung
