Ưu tiên kinh nghiệm hay là kiến thức khi lựa chọn ứng viên?

Mình từng làm tuyển dụng, head.hunt freelancer, cũng từng là hiring managers, và bây giờ thêm 1 vai nữa, đó là tìm người đồng hành. Trong hơn chục năm d.ính líu đến tuy.ển dụ.ng thì có một tình huống mình hay gặp phải, mình nghĩ bạn cũng thế, đó là: thích cả 2 ứng viên, 1 người nhiều kinh nghiệm thực chiến và 1 người chuyên môn sâu, nhưng đen là chỉ được chọn 1.

Vấn đề này đã làm mình suy nghĩ rất nhiều và cho đến khi được đóng vai Hiring Manager (có quyền quyết), chứ không phải vai recruiter nữa thì mình mới được đưa ra lựa chọn và may mắn là những đứa mình tuyển giờ rất thành công. Nếu bạn cũng từng cân đo đong đếm như mình thì thử tham khảo xem sao nhé!

Với mình, khi tuyển dụng, việc ưu tiên kinh nghiệm hay kiến thức chúng ta phải phân tích nhiều yếu tố và đặc biệt là hãy kìm nén cái cảm xúc lại (thích/ ghét), không thì lại bị bias (thiên kiến).

Các yếu tố cần phải phân tích đó là:

1. Vị trí công việc

Đối với những vị trí đòi hỏi kỹ năng cụ thể hay sự hiểu biết sâu rộng về một lĩnh vực nào đó, thì nên ưu tiên ứng viên mạnh hơn về chuyên môn. Ngược lại, với những vị trí cần đến kỹ năng giải quyết vấn đề thực tế, khả năng làm có kết quả luôn thì nên ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm.

2. Mục tiêu của công ty

Nếu mục tiêu của công ty là phát triển nhanh và mở rộng quy mô, thị trường, đánh nhanh thắng nhanh, thì nên ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm để mà sớm đạt mục tiêu. Còn nếu công ty có kế hoạch dài hạn hơn, muốn xây dựng đội ngũ nhân viên có nhiều sự sáng tạo và đổi mới trong cách làm, cách nghĩ thì nên lựa chọn ứng viên có chuyên môn hơn.

3. Cơ hội đào tạo phát triển

Nếu công ty chúng ta không mạnh trong việc đà.o tạ.o phát triển nhân sự thì nên chọn những ứng viên thực chiến, vào là làm luôn không cần train.ing nhiều. Còn nếu công ty đà.o tạ.o và phát triển nhân sự rất bài bản và hiệu quả thì ứng viên có chuyên môn sẽ là tiềm năng hơn.

4. Ngành nghề hoạt động

Nếu công ty hoạt động trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao, khả năng thay đổi nhanh chóng thì nên ưu tiên ứng viên có chuyên môn hơn. Và ngược lại, công ty hoạt động trong các ngành nghề truyền thống, ít có sự thay đổi, phụ thuộc nhiều vào các yếu tố localization (địa phương hóa) thì nên ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm hơn.

5. Chiến lược dùng người

Nếu công ty bạn đi theo chiến lược “quan thần chỉ đạo, quân lính dơ đ.ao”, tức là các ông đầu to nghĩ hết rồi, giờ cần mấy ông vào thực thi thôi thì nên ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm, còn nếu công ty bạn đi theo mô hình phẳng (Flat org.) và đề cao tính proactive (chủ động) thì ưu tiên ứng viên có chuyên môn.

6. Nguồn lực hiện có

Nếu team quá nhiều người nghĩ rồi thì nên ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm và ngược lại, cả team hì hục mãi mà không có gì mới mẽ thì ưu tiên ứng viên có chuyên môn.

7. Ngó nghiêng đối thủ hay tìm lục data

Cách này có vẻ dễ có niềm tin nhất, đó là mình ngó nghiêng qua đối thủ same same như mình xem chân dung ứng viên thành công (personas) của họ là gì? Nếu họ rất thành công với nhóm ứng viên nào đó thì mình có thể học hỏi theo. Nếu hàng xóm kín cổng cao tường nhìn không nổi, thì quay về xào nấu mớ data nhà mình (cái này VN đang yếu, còn cty mình làm thì khá mạnh ), để xem là chân dung ứng viên thành công ở vị trí đang tuyển ra sao, mình từng thành công với loại ứng viên nào ở vị trí này.

Trên là 7 yếu tố mà mình phân tích khi vướng vô cái tình huống bắt phải lựa chọn. Nếu bạn thấy đúng và hữu ích thì áp dụng nhé.

Tác giả: Linh Chu (Lucy)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *