Hằng ngày, tôi vẫn nhận được khá nhiều câu hỏi từ các bạn để hỏi về kênh (nguồn) tuyển dụng hiệu quả, hay trang nào tuyển hiệu quả hoặc tuyển như vậy đã hiệu quả chưa… cho vị trí A… Tôi chỉ có thể gợi ý một vài cách tiếp cận với nguồn ứng viên hoặc tiêu chí đánh giá hiệu quả. Tôi không vội kết luận tuyển dụng hiệu quả hay không?
Bạn đang đọc: Nguyên tắc xác định hiệu quả trong tuyển dụng!
Nguyên tắc khi xác định hiệu quả thì phải có: đầu vào (Input), đầu ra (output) và kết quả (outcome) với các tiêu chí, tiêu chuẩn (quy chuẩn) có thể đo, đong, đếm… được. Hoặc đơn giản là những nguồn lực bạn sử dụng để đạt được kết quả đó. Chưa kể kết quả đó có được thực hiện trong bối cảnh nào.
Tìm hiểu thêm: 7 cách duy trì trạng thái tích cực tích cực cho nhân viên trong đại dịch COVID-19
>>>>>Xem thêm: Đừng ngại học – dành cho những bạn làm tuyển dụng!
Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá việc tuyển dụng có hiệu quả. Để trả lời câu hỏi về hiệu quả tuyển dụng trong trường hợp này chúng ta phải có thể giả định như sau:
Ví dụ: Tháng này bạn tuyển được 20 người.
- 20 người cho vị trí nào? Cấp bậc nào? vị trí IT sẽ khác với các vị trí nhân viên sales hoặc vị trí Senior sẽ khác với Manager.
- Số tiền bạn sử dụng là bao nhiêu? 100 triệu hay 10 triệu?
- Có bao nhiêu hồ sơ về, Tỷ lệ được chọn mỗi vòng? 1,000 CV hay 100 CV, tỷ lệ được chọn (chuyển đổi) là 30% hay 50%…
- Có bao nhiêu nhân viên cùng làm với bạn: bạn và 2 bạn intern hay một mình bạn làm từ A-Z
- Có bao nhiêu nguồn ứng viên bạn sử dụng… sử dụng thêm headhunter + trang tìm việc (jobsite), chạy facebook ads…).
- Bạn mất bao lâu để tuyển đủ? 20 ngày hay 2 tháng.
- Trước đó bạn đã chuẩn bị bao lâu cho việc tuyển 20 người này? kế đột xuất, làm ngay và luôn…
- 20 người này là số người công ty chọn và gửi offer hay là số người nhận offer và đi làm?
- Hoặc nhiệm vụ chính của bạn là gì trong việc tuyển được 20 người đó? Chỉ tập trung tuyển dụng hay có làm những công việc khác như: đào tạo hội nhập, chuẩn bị hợp đồng, hồ sơ nhân sự, đánh giá thử việc…
- Quy trình làm việc thế nào? Vai trò của các bên trong quá trình tuyển dụng, dữ liệu ứng viên có sẵn hay chưa?…
- Những tháng trước, trung bình ngành thì số người trung bình tuyển được là bao nhiêu?
Khi chạy các chiến dịch quảng cáo facebook, tại mỗi thời điểm chỉ được chọn một tiêu chí để đo lường, để phân tích và đánh giá. Nếu muốn kiểm tra 02 tiêu chí thì bắt buộc bạn phải chọn 02 chiến dịch khác nhau. Đối với tuyển dụng, bạn chỉ nên xác định hiệu quả dựa vào 3-5 yếu tố quan trọng nhất: bối cảnh, ngân sách, thời gian, nguồn lực, tỷ lệ chuyển đổi hay vòng đời nhân viên được tuyển…
Năng lực làm tuyển dụng cần thời gian để trưởng thành: cần số lượng (phạm vi) đủ lớn, cần công việc đủ lâu (thời gian) và đủ sâu (đủ các ngóc ngách, góc nhìn…). Khi trưởng thành, bạn sẽ biết đo lường hiệu quả thế nào. Bạn cũng có thể nhờ chuyên gia hoặc những người nhiều kinh nghiệm hướng dẫn.
Đôi khi, do bạn muốn quá nhiều thứ cùng lúc nên đó cũng là nguyên nhân. Cho nên, tự đặt mình trong bối cảnh, rèn luyện năng lực… để làm chủ, so sánh, giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Chúc bạn tuyển dụng hiệu quả, đo được hiệu quả tuyển dụng!
Tác giả: Bùi Đoàn Chung
